Tipicamente contratada através de avença
regular, não deve ser uma solução formatada, adaptando-se antes, às
necessidades, estrutura e sector de atividade das empresas,
assegurando o acompanhamento e apoio à normal atividade da área de
gestão de RH.
Permite identificar vulnerabilidades e comporta,
designadamente, a análise das relações de trabalho adotadas pela
empresa sob o ponto de vista formal e substancial, verificando o
cumprimento da legislação laboral e detetando situações críticas
e/ou de “não compliance”, a análise dos procedimentos das áreas de
payroll, etc.
Permitem que a mudança na forma da organização
trabalhar ocorra combinando alterações no papel, responsabilidades e
comportamentos das pessoas com modificações nos processos, práticas e
sistemas.
Análise dos diversos processos e fluxos existentes
na organização equacionando quais os processos que redesenhados
permitirão maiores ganhos de eficiência, quais os processos mais
críticos (designadamente com aspetos "não compliance") e qual o Plano de
Ação em face do diagnóstico efetuado.
Considerando as necessidades e objetivos definidos,
desenho de projetos de redimensionamento e /ou redução de efetivos com
implementação de programas de saída atrativos (sob o ponto de vista
laboral e fiscal) e que respondam aos interesses da Organização.
A avaliação de desempenho tem um papel de grande
relevância na gestão das Organizações, podendo ser definida como um
processo:
– contínuo de identificação e de medição
– de desenvolvimento dos indivíduos e equipas e
– de alinhamento entre o desempenho e os objectivos estratégicos da
organização
Que fatores devem ser considerados ponderadores para
a definição da estrutura de pagamentos?
Ainda faz sentido a existência de planos de carreira?
Como conseguir que a estrutura remuneratória esteja constantemente
ajustada ao mercado?
Como desenhar uma política remuneratória competitiva e capaz de reter os
melhores trabalhadores?
O estudo de clima organizacional trata um conjunto
de indicadores mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou
indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham num determinado
ambiente e que influencia a motivação e o
comportamento dessas pessoas.
On Boarding é um processo estratégico cujo objetivo
é proporcionar ao novo colaborador uma experiência única de integração
na nova empresa. Considerando o tipo de funções e a senioridade do novo
colaborador, o On-Boarding deve ser adequadamente ajustado.
