Por Manuela Paula Marques
Realizar um estudo de Clima Organizacional numa empresa permite descobrir o que motiva os Colaboradores, o que contribui para as atitudes diárias que impulsionam ou dificultam o empenho e dedicação no dia-a-dia de trabalho. Acima de tudo, é um excelente meio para conhecer as expectativas e preocupações dos Colaboradores, permitindo que a empresa possa ir ao encontro delas, aumentando o nível de satisfação em geral.
A utilização de estudos de opinião pode ainda permitir, consoante o grupo de questões selecionados, avaliar as lideranças das organizações e o seu impacto na satisfação e motivação das equipas.
Mas é necessário que se retirem consequências dos resultados deste tipo de estudos. Não estamos a falar de consequências negativas ou de penalizações, muito pelo contrário. Estes estudos permitirão aos gestores implementar planos de ação com o objetivo de colmatar ou eliminar os aspetos que precisam de ser melhorados, estejam eles ligados ao nível de satisfação, ao nível da produtividade ou ao nível de comprometimento.
Mas afinal, o que é tratado num estudo de opinião ou de clima organizacional?
O estudo de clima organizacional trata um conjunto de indicadores mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham num determinado ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
Ou seja, a partir da aplicação de questionários de pesquisa – conjunto de questões consideradas relevantes para cada empresa em concreto - podemos analisar os resultados e as respetivas métricas que orientarão a empresa na identificação dos aspetos que podem ser mantidos, revistos, melhorados ou eliminados.
Um ponto muito importante é estar atento ao feedback negativo recebido durante a implementação de um estudo de clima organizacional, designadamente ao nível de participação, sendo, por isso, fundamental investir:
- na preparação do estudo - definir com muito cuidado e rigor o que se quer perguntar e a forma e
dimensões de análise dos resultados;
- no processo de comunicação - explicar o objetivo do estudo de forma muito clara que permita às
pessoas ajuizarem o processo como uma oportunidade para participar na gestão da sua empresa.
Deve ainda ser definida a periodicidade de aplicação do estudo. A nossa experiência diz-nos que a periodicidade ideal é de dois anos (por forma a permitir a implementação de melhorias antes de recolher novos indicadores de clima), sendo fundamental garantir a comparabilidade direta dos dados. Ou seja, deve haver estabilidade no questionário aplicado.
O que se verifica em grande parte das empresas - sendo de todo desaconselhável - é que apenas se recorre a este método de avaliação em momentos críticos ou com frequência irregular.
Estabelecer uma frequência regular para aplicação do estudo de clima organizacional é o que, de facto, fornece informações e métricas com mais aderência à evolução da realidade. Por outro lado, só dessa forma teremos uma ferramenta que permitirá analisar a eficácia dos planos de ação que tiverem sido implementados para corrigir os aspetos com avaliação desfavorável.
Outro aspeto que deve ser tido em consideração quando se está a planear a implementação de um estudo de clima organizacional é o da confiabilidade das informações. O recomendável é garantir o anonimato e a total confidencialidade do questionário por recurso a consultores externos. Comunicar este compromisso ético é um fator indispensável para o sucesso da aplicação dos questionários.
O diagnóstico será, assim, uma ferramenta valiosa: ela representa a opinião e o sentimento do maior ativo de qualquer empresa - os seus Colaboradores – e permitirá atuar para que a empresa posso evoluir em matéria de gestão de pessoas.
